Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta ja siihen liittyviksi laeiksi

Sukupuolten palkkaerolla tarkoitetaan tässä laissa työnantajan nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasojen eroa ilmaistuna prosenttiosuutena miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasosta.

Työntekijäryhmällä tarkoitetaan tässä laissa samaa tai samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä, jotka työntekijöiden työnantaja on ryhmitellyt muutoin kuin sattumanvaraisesti 3 a §:ssä tarkoitettujen syrjimättömien, objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella ja tapauskohtaisesti yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Työnantajan on käytettävä samanarvoisen työn tunnistamiseksi työ- tai virkaehtosopimukseen perustuvaa tai muuta menetelmää, jonka avulla voidaan ryhmitellä työn vaativuuden suhteen vertailukelpoisessa asemassa olevat työntekijät kyseisessä työssä tai tehtävässä merkityksellisten, objektiivisten ja sukupuolineutraalien tekijöiden avulla. Tällaisia tekijöitä ovat osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot sekä muut työn vaativuutta vastaavalla tavalla kuvaavat tekijät.

Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:

1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;

2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;

3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa ja erityisesti palkkauksessa;

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin;

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto työntekijöidensä palkan ja palkkatasojen määrittämisessä käyttämistään kriteereistä. Lisäksi työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa myös tieto työntekijöidensä palkkakehityksen määrittämisessä käyttämistään kriteereistä, jos sen palveluksessa on vähintään 50 työntekijää. Kaikkien tässä momentissa tarkoitettujen kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.

Työnantajan on annettava 3 momentissa tarkoitetut tiedot vammaiselle työntekijälle saavutettavassa muodossa ja hänen erityistarpeensa huomioon ottaen.

Tasa-arvovaltuutetulla on oikeus saada 3 momentissa tarkoitetulla tavalla työnantajalta seuraavat tiedot, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää:

1) sukupuolten palkkaero;

2) sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta;

3) sukupuolten mediaanipalkkaero;

4) sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta;

5) täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus;

6) nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa;

7) sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltyinä tunti- ja vuosiansioittain sekä henkilömäärä kussakin työntekijäryhmässä ja onko jossain työntekijäryhmässä ainoastaan samaa sukupuolta olevia työntekijöitä.

Jos työnantajan palveluksessa on vähemmän kuin 100 työntekijää, työnantaja voi ilmoittaa 1 momentissa tarkoitetut tiedot vapaaehtoisesti.

Työnantajan on ilmoitettava 1 momentin 1–6 kohdassa tarkoitettujen tietojen muodostamiseksi tarvittavat pohjatiedot ja 7 kohdassa tarkoitetut tiedot tulorekisteriin noudattaen tulotietojärjestelmästä annettua lakia (53/2018). Tilastokeskuksella on tilastokeskuksesta annetun lain (48/1992) 2 c §:ssä tarkoitetun asiantuntijapalvelun tuottamiseksi salassapitosäännösten estämättä oikeus saada 1–6 kohdassa tarkoitettujen tietojen muodostamiseksi välttämättömät pohjatiedot tulorekisteristä. Tilastokeskus muodostaa 1–6 kohdassa tarkoitetut tiedot ja välittää ne tasa-arvovaltuutetulle julkaisemista varten. Tilastokeskuksella on salassapitosäännösten estämättä oikeus saada tulorekisteristä 1 momentin 7 kohdassa tarkoitetut tiedot ja välittää ne tasa-arvovaltuutetulle. Tilastokeskuksen on välitettävä edellistä kalenterivuotta koskevat 1 momentin 1–6 kohdassa tarkoitetut muodostamansa tiedot ja 7 kohdassa tarkoitetut tiedot tasa-arvovaltuutetulle viimeistään 7 päivänä kesäkuuta joka vuosi niitä työnantajia koskien, joilla on säännöllisesti vähintään 250 työntekijää ja joka kolmas vuosi niitä työnantajia koskien, joilla on säännöllisesti 100–249 työntekijää.

Työnantajan on kuultuaan henkilöstön edustajia varmistettava 1 momentin 7 kohdassa tarkoitettujen tietojen oikeellisuus ennen tietojen ilmoittamista 3 momentin mukaisesti. Työnantajan tietojen keräämiseen käyttämien menetelmien on oltava henkilöstön edustajien saatavilla.

Työnantajan on toimitettava 1 momentin 7 kohdassa tarkoitetut tiedot kaikille työntekijöilleen ja henkilöstön edustajille. Myös neljän edellisen vuoden tiedot on pyynnöstä toimitettava, jos ne ovat saatavilla.

Työnantajan on pyynnöstä annettava työntekijöille, henkilöstön edustajille ja tasa-arvovaltuutetulle lisäselvitystä 1 momentin 1–7 kohdassa tarkoitetuista tiedoista ja palkkaerojen syistä. Työnantajan on vastattava lisäselvityspyyntöihin kohtuullisessa ajassa ja perusteltava vastauksensa.

Jos 5 tai 6 momentissa säädetty 1 momentin 7 kohdassa tarkoitettujen tietojen antaminen johtaa toisen yksilöitävissä olevan työntekijän palkan paljastumiseen joko suoraan tai välillisesti, työnantajan on annettava kyseiset tiedot henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Jos palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää, työnantajan on 6 a §:ssä tarkoitettuun tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvän 6 b §:ssä tarkoitetun palkkakartoituksen lisäksi tehtävä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi, jos:

1) 6 d §:n mukaisesti ilmoitetuista palkkatiedoista käy ilmi, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia missä tahansa mainitun pykälän 1 momentin 7 kohdassa tarkoitetussa työntekijäryhmässä;

2) työnantaja ei ole perustellut 1 kohdassa tarkoitettua keskipalkkatason eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä; ja

3) työnantaja ei ole korjannut perusteetonta keskipalkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona Tilastokeskuksen on viimeistään tullut välittää 6 d §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot tasa-arvovaltuutetulle.

Yhteisen palkka-arvioinnin tarkoituksena on määrittää, korjata ja estää sellaiset nais- ja miespuolisten työntekijöiden palkkaerot, joita ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ja sen on sisällettävä:

1) analyysi nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuudesta kussakin työntekijäryhmässä;

2) tiedot nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskimääräisistä palkkatasoista ja täydentävistä tai muuttuvista eristä kussakin työntekijäryhmässä;

3) nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasojen erot kussakin työntekijäryhmässä;

4) 3 kohdassa tarkoitettujen keskipalkkatasojen erojen syyt sellaisten mahdollisten objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella, jotka henkilöstön edustajat ja työnantaja ovat yhdessä vahvistaneet;

5) niiden nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus, jotka ovat saaneet palkankorotuksen raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain-, hoito-, tai omaishoitovapaalla ollessaan, jos heidän työntekijäryhmässään on edellä tarkoitetun vapaan aikana annettu palkankorotus;

6) toimenpiteet palkkaerojen korjaamiseksi, jos palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä;

7) arviointi aiempien yhteisten palkka-arviointien perusteella toteutettujen toimenpiteiden vaikuttavuudesta.

Työnantajan on toimitettava yhteinen palkka-arviointi tasa-arvovaltuutetulle sähköisesti 12 kuukauden kuluessa siitä, kun Tilastokeskuksen on viimeistään tullut välittää 6 d §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot tasa-arvovaltuutetulle. Lisäksi työnantajan on asetettava yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden ja henkilöstön edustajien saataville. Jos yhteisen palkka-arvioinnin sisältämät tiedot johtavat yksilöitävissä olevan työntekijän palkan paljastumiseen joko suoraan tai välillisesti, työnantajan tulee asettaa yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden saataville ilman kyseisiä tietoja.

Toteuttaessaan yhteiseen palkka-arviointiin perustuvia toimenpiteitä työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa korjattava perusteettomat palkkaerot kohtuullisessa ajassa. Yhteiseen palkka-arviointiin perustuvien toimenpiteiden toteuttamiseen on sisällyttävä analyysi nykyisistä sukupuolineutraaleista työn arviointi- ja luokittelujärjestelmistä tai tällaisten järjestelmien käyttöönotosta, jotta varmistetaan, että niihin ei sisälly sukupuoleen perustuvaa välitöntä tai välillistä palkkasyrjintää.

Työnantajan on annettava työnhakijoille seuraavat tiedot:

1) tehtävästä maksettava objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin perustuva alkupalkka tai sen vaihteluväli; sekä

2) tarvittaessa tehtävää koskevat työnantajan soveltaman työ- tai virkaehtosopimuksen asiaankuuluvat määräykset.

Työnantajan on annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot vammaiselle työnhakijalle saavutettavassa muodossa ja hänen erityistarpeensa huomioon ottaen.

Työnantajan on varmistettava tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu antamalla tässä pykälässä tarkoitetut tiedot työnhakijalle riittävän ajoissa julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa, antamalla ne ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Työnantaja ei saa tiedustella työnhakijalta hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkatietoja.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava työntekijälle kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Työntekijä voi pyynnöstä saada tiedot työnantajalta henkilöstön edustajan välityksellä tai toissijaisesti tasa-arvovaltuutetun välityksellä. Jos tietojen antaminen johtaa toisen yksilöitävissä olevan työntekijän palkan paljastumiseen joko suoraan tai välillisesti, työnantajan on annettava tässä tarkoitetut työntekijäryhmiä koskevat tiedot henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Työnantajan on annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot kohtuullisessa ajassa ja viimeistään kahden kuukauden kuluttua pyynnön esittämisestä. Vammaiselle työntekijälle työnantajan on annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot saavutettavassa muodossa ja hänen erityistarpeensa huomioon ottaen.

Työnantajan on ilmoitettava vuosittain työntekijöille heidän tiedonsaantioikeudestaan ja toimista sen käyttämiseksi.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava kohtuullinen lisäselvitys toimittamistaan tiedoista ja perusteltava vastauksensa.

Työnantaja ei saa kieltää työntekijää ilmoittamasta omaa palkkaansa. Sopimusehdot, jotka estävät työntekijää antamasta tietoja palkastaan, ovat mitättömiä.

Työnantaja voi vaatia, että työntekijä, joka on saanut tämän pykälän nojalla muita kuin omaa palkkaansa tai palkkatasoaan koskevia tietoja, ei käytä kyseisiä tietoja muuhun tarkoitukseen kuin selvittääkseen häneen itseensä kohdistuvaa mahdollista palkkasyrjintää.

Henkilöstön edustaja ei saa käyttää pykälässä tarkoitettuja henkilötietoja muuhun tarkoitukseen kuin samapalkkaisuuden periaatteen soveltamiseen.

Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:

1) työhönottoprosessin aikana, työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut sellaisesta hyväksyttävästä seikasta, joka ei liity sukupuoleen, taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;

2) työhönottoprosessin aikana, työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;

3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva tai ollut työntekijä;

4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;

5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettu menettely on tässä laissa kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.

Edellä 1 momentin 3 kohdassa tarkoitetussa tilanteessa työnantajaan rinnastetaan konsernissa myös emo- tai tytäryhtiö siltä osin, kun tämä päättää palkka- tai palvelussuhteen ehdoista toisessa konserniyhtiössä.

Jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut sellaisesta hyväksyttävästä seikasta, joka ei liity sukupuoleen.

Jos työnantaja ei ole noudattanut 6 §:n 3 tai 4 momentissa, 6 d §:n 1, 3–6 tai 8 momentissa, 6 e §:ssä, 6 f §:n 1–3 momentissa tai 6 g §:n 1–4 momentissa säädettyjä velvoitteitaan, työnantajan on tässä laissa tarkoitettua palkkasyrjintää koskevaa asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä osoitettava, että palkkasyrjintää ei ole tapahtunut. Tässä momentissa säädettyä ei kuitenkaan sovelleta, jos työnantaja osoittaa, että edellä mainittujen velvoitteiden rikkominen on ollut ilmeisen tahatonta ja vähäistä.

Tässä pykälässä säädettyä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.

Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Palkkasyrjintäkieltoa rikottaessa kanne on kuitenkin nostettava kolmen vuoden kuluessa siitä, kun kantaja on saanut tietää tai hänen olisi pitänyt tietää palkkasyrjintäkiellon rikkomisesta, ja työhönottotilanteissa vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Tasa-arvovaltuutettu voi saattaa 6 §:n 3 ja 4 momentin, 6 d §:n 4–6 ja 8 momentin, 6 e §:n, 6 f §:n 1–3 momentin sekä 6 g §:n 1–4 momentin vastaista työnantajan menettelyä koskevan asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi 21 §:n 5 momentissa tarkoitettua menettelyä varten.

Tasa-arvovaltuutetun esityksestä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa työnantajan täyttämään velvollisuutensa 6 §:n 3 ja 4 momentin, 6 d §:n 4–6 ja 8 momentin, 6 e §:n, 6 f §:n 1–3 momentin sekä 6 g §:n 1–4 momentin vastaista menettelyä koskevassa asiassa.

Tasa-arvovaltuutettu voi määrätä työnantajalle laiminlyöntimaksun, jos työnantaja ei toimita tasa-arvovaltuutetulle 6 e §:ssä tarkoitettua yhteistä palkka-arviointia mainitun pykälän 3 momentissa säädetyssä määräajassa. Laiminlyöntimaksu on määrättävä vuoden kuluessa laiminlyönnin tapahtumisesta.

Laiminlyöntimaksu on suuruudeltaan vähintään 5 000 euroa ja enintään 80 000 euroa. Laiminlyöntimaksua määrättäessä on otettava huomioon laiminlyönnin kesto, toistuvuus, muut olosuhteet sekä työnantajan vuotuinen bruttoliikevaihto. Laiminlyöntimaksu voidaan jättää määräämättä tai määrätä vähimmäismäärää pienempänä, jos laiminlyöntiä voidaan pitää vähäisenä ja maksun määräämättä jättäminen tai määrääminen vähimmäismäärää pienempänä on kohtuullista laiminlyönnin kesto ja muut olosuhteet huomioon ottaen.

Laiminlyöntimaksua ei voi määrätä valtion viranomaisille, valtion liikelaitoksille, hyvinvointialueille tai -yhtymille, kunnallisille viranomaisille, itsenäisille julkisoikeudellisille laitoksille, eduskunnan virastoille, tasavallan presidentin kanslialle, eikä Suomen evankelisluterilaiselle kirkolle tai Suomen ortodoksiselle kirkolle tai niiden seurakunnille, seurakuntayhtymille eikä muille elimille.

Tämän lain nojalla maksettavaksi määrätyn laiminlyöntimaksun täytäntöönpanosta säädetään sakon täytäntöönpanosta annetussa laissa (672/2002).

Muutoksenhausta laiminlyöntimaksua koskevaan päätökseen säädetään oikeudenkäynnistä hallintoasioissa annetussa laissa (808/2019).

Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .

Tilastokeskuksen on välitettävä 6 d §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot mainitun pykälän 3 momentissa tarkoitettuna asiantuntijapalveluna tasa-arvovaltuutetulle ensimmäisen kerran edellistä kalenterivuotta koskien seuraavasti:

1) viimeistään 7 päivänä kesäkuuta 2028 niitä työnantajia koskien, joilla on säännöllisesti vähintään 250 työntekijää ja sen jälkeen joka vuosi aina edellistä kalenterivuotta koskien;

2) viimeistään 7 päivänä kesäkuuta 2028 niitä työnantajia koskien, joilla on säännöllisesti 150–249 työntekijää ja sen jälkeen joka kolmas vuosi aina edellistä kalenterivuotta koskien;

3) viimeistään 7 päivänä kesäkuuta 2031 niitä työnantajia koskien, joilla on säännöllisesti 100–149 työntekijää ja sen jälkeen joka kolmas vuosi aina edellistä kalenterivuotta koskien.

Tämän lain voimaan tullessa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa vireillä ollut asia käsitellään loppuun noudattaen tämän lain voimaan tullessa voimassa olleita säännöksiä.

Jos tämän lain voimaan tullessa voimassa olleen 12 §:n 2 momentin mukainen kanneaika on tämän lain voimaan tullessa kulunut umpeen, kanneaikaan sovelletaan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleita säännöksiä.

Tasa-arvovaltuutetun tehtävänä on:

1) valvoa tasa-arvolain sekä ensisijaisesti syrjinnän kiellon ja syrjivän ilmoittelun kiellon noudattamista;

2) aloittein, neuvoin ja ohjein edistää tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamista;

3) antaa tietoja tasa-arvolainsäädännöstä ja sen soveltamiskäytännöstä;

4) seurata tasa-arvon toteutumista yhteiskuntaelämän eri aloilla;

5) ryhtyä toimenpiteisiin sovinnon aikaansaamiseksi tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää koskevassa asiassa;

6) edistää tasa-arvolaissa säädettyjen samapalkkaisuuden periaatteen ja palkkauksen läpinäkyvyyden toteutumista tietoisuutta lisäämällä;

7) analysoida sukupuolten välisen palkkaeron syitä ja kehittää välineitä helpottamaan palkkauksen eriarvoisuuden arviointia;

8) vastaanottaa tasa-arvolain 6 d §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot sekä julkaista viipymättä mainitun momentin 1–6 kohdassa tarkoitetut tiedot siten, että vertailu työnantajien, toimialojen ja alueiden välillä on helppoa ja käyttäjäystävällistä, sekä varmistaa, että neljän edellisen vuoden tiedot ovat saatavilla, jos ne ovat käytettävissä;

9) vastaanottaa työnantajilta tasa-arvolain 6 e §:ssä tarkoitetut yhteiset palkka-arvioinnit;

10) koota tiedot tasa-arvovaltuutetun toimistossa ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa vireille tulleiden palkkasyrjintää koskevien asioiden sekä tuomioistuimissa vireille tulleiden palkkasyrjintää koskevien kanteiden ja valitusten määrästä ja tyypeistä.

Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .

Lisäksi palkanmaksajan maksamista suorituksista ja muuna kuin rahana antamista eduista talletetaan seuraavat tiedot:

6) työnantajan ilmoittamat tiedot sijaismaksajan maksamista palkoista, joista työnantaja on velvollinen maksamaan muut kuin 2 momentissa tarkoitetut työnantajan sosiaalivakuutusmaksut;

7) naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 d §:n 1 momentin 1–6 kohdassa tarkoitettujen tietojen muodostamiseksi tarvittavat tiedot;

8) naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 d §:n 1 momentin 7 kohdassa tarkoitetut tiedot.

Edellä 6–8 §:ssä tarkoitetut tiedot on annettava sähköisesti. Erityisestä syystä palkanmaksaja voi antaa 6 §:n 2 momentissa, 3 momentin 1–7 kohdassa ja 4 momentissa sekä 8 §:ssä tarkoitetut tiedot muutoin kuin sähköisesti Tulorekisteriyksikön vahvistamalla lomakkeella.

Edellä 6 §:n 3 momentin 8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava kalenterivuotta seuraavan vuoden huhtikuun loppuun mennessä edellistä kalenterivuotta koskien. Jos työnantajalla on säännöllisesti vähintään 250 työntekijää, työnantajan on annettava tiedot joka vuosi. Jos työnantajalla on säännöllisesti 100–249 työntekijää, työantajan on annettava tiedot joka kolmas vuosi.

Verohallinto voi määräyksellään pidentää 1, 2, 4, 5 ja 16 momentissa säädettyjä määräaikoja sellaisten 6 §:n 2 momentissa tarkoitettujen tietojen osalta, joiden antaminen mainittujen määräaikojen sisällä ei ole verotuksen toimittamisen ja verovalvonnan kannalta välttämätöntä.

Tulorekisteriyksikkö välittää ja luovuttaa tulorekisterin tietoja, jotka tiedon käyttäjä on salassapitosäännösten ja muiden tiedon saantia koskevien rajoitusten estämättä oikeutettu muun lain nojalla saamaan suorituksen maksajalta tai toiselta tiedon käyttäjältä, seuraavasti:

22) Tilastokeskukselle tilastojen laatimista varten sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 6 d §:n 3 momentissa tarkoitettujen palkkaerotietojen muodostamiseen ja välittämiseen liittyvien asiantuntijapalveluiden tuottamiseksi;

Edellä 6 §:n 3 momentin 8 kohdassa tarkoitettuja tietoja ei välitetä tai luovuteta muuta tarkoitusta kuin samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista varten.

Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .

Lain 6 §:n 3 momentin 7 kohtaa sovelletaan kuitenkin työnantajiin, joilla on säännöllisesti 100–149 työntekijää, vasta 1 päivästä tammikuuta 2030.

Työnantajien, joilla on säännöllisesti vähintään 150 työntekijää, on annettava 6 §:n 3 momentin 7 kohdassa tarkoitetut tiedot ensimmäisen kerran ensimmäiseltä lain voimaantulopäivänä tai sen jälkeen alkavalta palkanmaksukaudelta.

Työnantajien, joilla on säännöllisesti vähintään 250 työntekijää, on annettava 6 §:n 3 momentin 8 kohdassa tarkoitetut tiedot ensimmäisen kerran viimeistään 2 päivänä toukokuuta 2028 koskien kalenterivuotta 2027 ja sen jälkeen joka vuosi edellistä kalenterivuotta koskien 12 §:n 12 momentin mukaisessa määräajassa.

Työnantajien, joilla on säännöllisesti 150–249 työntekijää, on annettava 6 §:n 3 momentin 8 kohdassa tarkoitetut tiedot ensimmäisen kerran viimeistään 2 päivänä toukokuuta 2028 koskien kalenterivuotta 2027 ja sen jälkeen joka kolmas vuosi edellistä kalenterivuotta koskien 12 §:n 12 momentin mukaisessa määräajassa.

Työnantajien, joilla on säännöllisesti 100–149 työntekijää, on annettava 6 §:n 3 momentin 8 kohdassa tarkoitetut tiedot ensimmäisen kerran viimeistään 2 päivänä toukokuuta 2031 koskien kalenterivuotta 2030 ja sen jälkeen joka kolmas vuosi 12 §:n 12 momentin mukaisessa määräajassa.

Tilastokeskus tuottaa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 d §:n 3 momentissa tarkoitettuja palkkaerotietojen muodostamiseen ja välittämiseen liittyviä asiantuntijapalveluja.

Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .

Tässä laissa säädetään seuraavien rangaistusluonteisten hallinnollisten seuraamusten täytäntöönpanosta:

64 a) naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 21 b §:ssä tarkoitettu laiminlyöntimaksu;

Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .