Työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevan lainsäädännön muuttamiseksi
Työntekijän irtisanominen henkilökohtaisesta syystä helpottuu, kun irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta. Samalla työnantajan velvollisuutta tarjota muuta työtä ennen irtisanomista rajoitetaan.
Työsopimuslakia ja merityösopimuslakia muutetaan niin, että työntekijän henkilöön liittyvältä irtisanomisperusteelta ei enää edellytetä painavuutta tai velvoitteiden vakavaa rikkomista, vaan asiallinen syy riittää. Samalla kokonaisharkinnassa huomioon otettavista seikoista säädetään aiempaa täsmällisemmin ja työnantajan velvollisuus selvittää muun työn tarjoamista rajataan vain tilanteisiin, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet. Lisäksi työntekijöiden edustajana toimiminen lisätään nimenomaisesti kiellettyjen irtisanomisperusteiden luetteloon.
Lait tulevat voimaan 1.1.2026. Muutos koskee noin 2,1 miljoonaa työsuhteessa olevaa palkansaajaa sekä työnantajia, ja sen tavoitteena on madaltaa työllistämis- ja irtisanomiskynnystä erityisesti pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Muutos ei koske noin 190 000 virkasuhteista työntekijää, ja työehtosopimusten irtisanomismääräykset voivat rajoittaa vaikutuksia tietyillä aloilla. Käytännössä henkilöperusteisten irtisanomisten ja työvoiman vaihtuvuuden arvioidaan lisääntyvän, mikä voi kasvattaa myös työttömyysturvan 45 päivän korvauksettomien määräaikojen määrää.
Eduskunta hyväksyi lain äänin 108–54.
Lopullinen äänestys koko laista
108
Jaa
54
Ei
21
Tyhjää
16
Poissa
Ladataan äänestyskarttaa…
Eduskunta äänestää samasta esityksestä yleensä monta kertaa: ensin lain sisällön yksityiskohdista ja vasta sen jälkeen koko lain hyväksymisestä.
Päätetään lain sisällöstä valiokunnan mietinnön pohjalta. Äänestykset koskevat yksittäisiä pykäliä ja opposition muutosehdotuksia. Lakia ei tässä vaiheessa voi vielä hyväksyä eikä hylätä kokonaan.
Äänestys 1
113
Jaa
41
Ei
0
Tyhjää
45
Poissa
Äänestys 2
94
Jaa
25
Ei
33
Tyhjää
47
Poissa
Äänestys 3
114
Jaa
42
Ei
0
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 4
97
Jaa
25
Ei
34
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 5
114
Jaa
42
Ei
0
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 6
114
Jaa
42
Ei
0
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 7
115
Jaa
42
Ei
0
Tyhjää
42
Poissa
Äänestys 8
113
Jaa
42
Ei
0
Tyhjää
44
Poissa
Äänestys 9
97
Jaa
26
Ei
34
Tyhjää
42
Poissa
Äänestys 10
113
Jaa
43
Ei
0
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 11
98
Jaa
24
Ei
34
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 12
113
Jaa
43
Ei
0
Tyhjää
43
Poissa
Äänestys 13
114
Jaa
43
Ei
0
Tyhjää
42
Poissa
Äänestys 14
113
Jaa
41
Ei
0
Tyhjää
45
Poissa
Aikaisintaan kolme päivää myöhemmin päätetään, hyväksytäänkö vai hylätäänkö laki sillä sisällöllä, joka ensimmäisessä käsittelyssä päätettiin. Sisältöä ei voi enää muuttaa. Lausumaäänestykset ovat eduskunnan kannanottoja, jotka eivät muuta lakitekstiä.
Äänestys 15
108
Jaa
54
Ei
21
Tyhjää
16
Poissa
Hyväksytty laki ei tule voimaan heti: tasavallan presidentti vahvistaa lain, ja se tulee voimaan laissa säädettynä päivänä. Tämä laki vahvistettiin 22.12.2025.
Eduskuntakäsittelyn vireilletulo(Työ- ja elinkeinoministeriö)
23.10.2025
Lähetekeskustelu(Täysistunto)
4.11.2025
Valiokunnan mietintö tai lausunto(työelämä- ja tasa-arvovaliokunta)
11.12.2025
Ensimmäinen käsittely(Täysistunto)
15.12.2025
Toinen käsittely(Täysistunto)
19.12.2025
Eduskunnan vastaus ja kirjelmä
19.12.2025
Laki työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta
Laki merityösopimuslain 8 luvun muuttamisesta
Esityksen sisältämät lakiehdotukset sellaisina kuin hallitus ne esitti.
Eduskunnan päätöksen mukaisesti kumotaan työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 1 §, muutetaan 7 luvun 2 § sekä 3 §:n 1 momentti ja 2 momentin johdantokappale, sellaisena kuin niistä on 7 luvun 2 § osaksi laeissa 127/2019 ja 248/2024, sekä lisätään 7 lukuun uusi 2 a § seuraavasti:
2 §Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 a §Kielletyt irtisanomisperusteet
Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
3 §Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun:
§
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
Työntekijän irtisanomiseen yksinomaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan 7 luvun 2 §:ää sellaisena kuin se oli tämän lain voimaan tullessa.
Eduskunnan päätöksen mukaisesti kumotaan merityösopimuslain (756/2011) 8 luvun 1 §, muutetaan 8 luvun 2 § ja 3 §:n 1 momentti, sellaisena kuin niistä on 8 luvun 2 § osaksi laissa 249/2024, sekä lisätään 8 lukuun uusi 2 a § seuraavasti:
2 §Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.
2 a §Kielletyt irtisanomisperusteet
Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
3 §Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
§
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
Työntekijän irtisanomiseen yksinomaan sellaisen menettelyn takia, joka on tapahtunut ennen tämän lain voimaantuloa, sovelletaan 8 luvun 2 §:ää sellaisena kuin se oli tämän lain voimaan tullessa.
Tiivistelmä tuotettu tekoälyllä 25.8.2026. Se ei ole virallinen asiakirja – tarkista yksityiskohdat alkuperäisestä esityksestä.