Preventing pregnancy and family leave discrimination
Act amending the Act on Equality between Women and Men
The Act on Equality between Women and Men will be amended to prevent discrimination based on pregnancy and family leave in working life. Employers will be required to provide a fixed-term employee with a written explanation for not renewing an employment relationship if the employee has given notification of pregnancy or family responsibilities.
- Status
- Passed with amendments
- Submitted
- 26 Mar 2026
- Latest event
- 12 Jun 2026
- Votes
- 3
- Speeches
- 52
- Source
- eduskunta.fi ↗
What is proposed
The prohibition of discrimination in the Act on Equality between Women and Men will be clarified to apply explicitly to parenthood, family care responsibilities and fixed-term employment relationships. Employers will be placed under an automatic obligation to provide a written explanation of the reasons for the expiry or non-renewal of a fixed-term contract to an employee who has given notification of pregnancy or family care responsibilities, liability for compensation for discrimination will be extended to user companies employing agency workers, and the limitation period for bringing an action in recruitment situations will be extended to two years.
What it means
The change will improve legal protection for employees who are pregnant or taking family leave, particularly in fixed-term employment relationships and agency work. The obligation to provide an explanation is estimated to result in an annual administrative cost of around 100,000 euros for employer companies. The act is intended to enter into force in autumn 2026.
How Parliament voted
The act ultimately passed without a vote: no MP proposed rejecting it in the final reading. The votes concerned details of the act.
Proposed statement 2 · Mietintö JAA / Lauri Lylyn lausumaehdotus 2 (vl) EI
Rejected by 92–82.
Government yes, opposition no. 25 MPs were absent. Minutes ↗
Filled dot = yes, ring = no, grey = absent. Point at a dot to see the MP. Seats follow the current seating plan (updated 18 Sep 2026). One MP who voted is not in the current seating plan.
A passed act does not enter into force immediately: the President of the Republic confirms it, and it enters into force on the date set in the act.
Debate in the chamber
What was argued and where each group stood, followed by MPs' speeches verbatim from the parliamentary record. Speeches are shown in their original language.
52 speeches · 3 debates
Key points of the debate
The debate addressed amending the Act on Equality between Women and Men to prevent pregnancy and family leave discrimination, in particular by introducing an obligation for employers to provide a written explanation of the reasons for the expiry of a fixed-term contract. Government parties saw the proposal as a significant improvement in employees' legal protection and family-friendliness. The opposition, by contrast, considered the measures cosmetic and inadequate, arguing that the Government's other labour market reforms would in fact increase fixed-term contracts and the risk of discrimination.
- Are the proposed statutory amendments sufficient to prevent discrimination without sanctions for non-compliance?
- Will the Government's other labour market reforms increase the risk of pregnancy discrimination in workplaces?
- Should financial compensation for discrimination be increased to strengthen the deterrent effect?
- National Coalition PartyIn favour
The group considers that the proposal strengthens the position and legal protection of women in the labour market, as the employer's obligation to provide an explanation and the extended limitation period make it easier to address discrimination.
”Tämä esitys on tasa-arvolain kiristys, jonka tavoitteena on raskaus- ja perhevapaasyrjinnän vähentäminen.”
— Sanni Grahn-Laasonen - Finns PartyIn favour
The group supports the proposal, as it makes the prohibition of discrimination clear in fixed-term employment relationships as well and promotes the reconciliation of family and work life.
”On tärkeää, että syrjintäkieltoa nyt täsmennetään ja tehdään todellakin selväksi, että se koskee myös määräaikaisia työsuhteita.”
— Mira Nieminen - Swedish People's PartyIn favour
The group considers the legislative amendment a welcome step forward, although it takes the view that broader measures are still needed to balance parental leave and costs.
”Tasa-arvolain muutos on mielestäni tervetullut, ja hyvä, jos voimme kuitenkin hyväksyä sen ja ottaa tämän pienen askeleen eteenpäin.”
— Eva Biaudet - Social DemocratsIn favour with reservations
The group considers the objective of the act to be right but the proposed measures inadequate, as the obligation to provide an explanation lacks sanctions and the Government's other labour market measures weaken job security.
”Tasa-arvolakiin tehtävät muutokset ovat tarpeellisia. Silti niillä ei pystytä vastaamaan ongelman laajuuteen nähden riittävällä tavalla eikä kuten hallitusohjelmaan on kirjattu.”
— Lauri Lyly - Centre PartyIn favour with reservations
The group accepts taking the proposal forward, but considers the changes to be largely cosmetic clarifications that do not offset the weakenings brought about by other labour law changes.
”Eli sinällään ei mitään tätä lakiesitystä vastaan.”
— Olga Oinas-Panuma - GreensIn favour with reservations
The group considers the act supported in principle but minor in its impacts, and calls for stricter sanctions and the cancellation of proposals that facilitate fixed-term employment.
”Tässä laissa tehdään vain — ja alleviivaan: pelkästään — kosmeettisia muutoksia, eli ihan kiva juttu, mutta eihän se nyt mihinkään riitä.”
— Fatim Diarra - Left AllianceIn favour with reservations
The group considers the proposal's measures too weak and argues that the labour market and cutback measures pursued simultaneously by the Government weaken equality and increase discrimination against temporary workers.
”Nyt käsiteltävä tasa-arvolain muutos on tosiaan floppi, joka ei tuo tosiasiallisia uusia keinoja raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kitkemiseen.”
— Veronika Honkasalo
This digest was generated by AI from 52 speeches 13 Sep 2026. Group positions are read from the speeches, not from votes; quotations were checked verbatim against the record.
Keskustelu päättyi. Asia lähetettiin työelämä- ja tasa-arvovaliokuntaan.
Yleiskeskustelu päättyi ja asian käsittely keskeytettiin.
Keskustelu päättyi ja asian käsittely keskeytettiin.
Stages of consideration
The bill's path from the preliminary debate to the decision, as recorded by Parliament.
- 26 Mar 2026Eduskuntakäsittelyn vireilletulo · Sosiaali- ja terveysministeriö
- 7 Apr 2026Lähetekeskustelu · Täysistunto
- 26 May 2026Valiokunnan mietintö tai lausunto · työelämä- ja tasa-arvovaliokunta
- 29 May 2026Ensimmäinen käsittely · Täysistunto
- 10 Jun 2026Toinen käsittely · Täysistunto
- 11 Jun 2026Eduskunnan vastaus ja kirjelmä
Decisions by law proposal1
- 1Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisestaHyväksytty muutettuna
Proposed law text
The law proposals in the bill as the Government presented them. The final act may differ after committee consideration.
The law text is shown in Finnish or Swedish from Parliament's official documents; it is not translated into English.
Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti muutetaan naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 8 §, 10 §:n 2 momentti ja 12 §:n 2 momentti, sellaisina kuin ne ovat, 8 § laissa 1329/2014 sekä 10 §:n 2 momentti ja 12 §:n 2 momentti laissa 1023/2008, sekä lisätään 12 §:ään, sellaisena kuin se on laissa 1023/2008, uusi 4 momentti seuraavasti:
8 §Syrjintä työelämässä
Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:
1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;
2) työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta, jatkumisesta tai määräaikaisuudesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden tai synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;
3) soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;
4) johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;
5) irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.
Edellä 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tehtävään valinnalla sekä palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta päättämisellä tarkoitetaan myös tilannetta, jossa työvoimaa vuokrataan toiselta työnantajalta ja käyttäjäyritys työhön valitessaan tai vuokratyöntekijää koskevaa tilausta päättäessään asettaa työntekijän epäedullisempaan asemaan raskauden, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Näissä tilanteissa työntekijällä on oikeus vaatia 11 §:n mukaista hyvitystä myös käyttäjäyritykseltä.
Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa ja 2 momentissa tarkoitettu menettely on tässä laissa kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.
Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa ja 2 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.
10 §Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään
Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 1 momentin 2–5 kohdassa taikka 8 a tai 8 d §:ssä tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. Työantajan on kuitenkin ilman erillistä pyyntöä viivytyksettä, kuitenkin viimeistään määräaikaisuuden päättyessä, annettava kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai palvelussuhteen jatkamatta jättämisestä, jos määräaikaisessa palvelussuhteessa oleva on palvelussuhteensa aikana ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä tai perheenhuoltovelvollisuudesta.
12 §Hyvityksen vaatiminen
Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.
Asian vireilletulo yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa keskeyttää 2 momentissa säädetyn määräajan kulumisen. Määräaika alkaa kulua uudelleen, kun asia on ratkaistu lainvoimaisesti.
§
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
Jos hyvityksen suorittamista työhönottotilanteessa koskevan kanteen nostamisen määräaika on päättynyt tämän lain voimaan tullessa, noudatetaan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleita säännöksiä.
Tämän lain voimaan tullessa yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa vireillä olleeseen asiaan sovelletaan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleita säännöksiä.
Main content of the bill (official)
The summary and title were produced with AI on 25 Aug 2026. They are not official documents – check the details in the original bill. The title and summaries are machine translations of the Finnish AI summaries. Speeches and quotations are always shown in their original language.