Ökad lönetransparens och motverkande av lönediskriminering

Med löneskillnad mellan könen avses i denna lag skillnaden mellan de genomsnittliga lönenivåerna mellan kvinnliga och manliga arbetstagare hos en arbetsgivare, uttryckt som en procentandel av de manliga arbetstagarnas genomsnittliga lönenivå.

Med arbetstagarkategori avses i denna lag arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete och som arbetsgivaren har grupperat på ett icke godtyckligt sätt utifrån de icke-diskriminerande, objektiva och könsneutrala kriterier som anges i 3 a § och, i tillämpliga fall, i samarbete med representanter för personalen.

Arbetsgivaren ska för att identifiera likvärdigt arbete använda en metod som grundar sig på arbets- eller tjänstekollektivavtal eller någon annan metod med hjälp av vilken de arbetstagare som är i jämförbar ställning avseende hur krävande arbetet är kan grupperas med hjälp av faktorer som är betydelsefulla, objektiva och könsneutrala i arbetet eller uppgiften i fråga. Sådana faktorer är kompetens, belastning, ansvar och arbetsförhållanden samt andra faktorer som på motsvarande sätt beskriver hur krävande arbetet är.

Varje arbetsgivare ska i arbetslivet på ett målinriktat och planmässigt sätt främja jämställdheten mellan könen.

För främjande av jämställdheten i arbetslivet ska arbetsgivarna med hänsyn till sina resurser och andra relevanta omständigheter

1) verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män,

2) främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män till avancemang,

3) främja jämställdheten mellan kvinnor och män när det gäller anställningsvillkor och särskilt lön,

4) utveckla arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män,

5) göra det lättare för kvinnor och män att förena arbete och familjeliv, framför allt genom att fästa avseende vid arbetsarrangemangen,

6) verka för att förebygga diskriminering på grund av kön.

Arbetsgivaren ska på ett lättillgängligt sätt ge sina arbetstagare information om de kriterier som används för att fastställa arbetstagarnas löner och lönenivåer. Arbetsgivaren ska dessutom på ett lättillgängligt sätt också ge sina arbetstagare information om de kriterier som används för att fastställa löneutvecklingen för arbetstagarna, om arbetsgivaren har minst 50 anställda. Samtliga kriterier som avses i detta moment ska vara objektiva och könsneutrala.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagare med funktionsnedsättning den information som avses i 3 mom. i tillgänglig form med beaktande av arbetstagarnas särskilda behov.

Jämställdhetsombudsmannen har rätt att på det sätt som avses i 3 mom. få följande uppgifter av en arbetsgivare, om arbetsgivaren regelbundet har minst 100 anställda:

1) löneskillnader mellan könen,

2) löneskillnader mellan könen i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar,

3) medianlöneskillnader mellan könen,

4) medianlöneskillnader mellan könen i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar,

5) andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som får lönetillägg eller rörliga ersättningar,

6) andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje lönekvartil,

7) löneskillnader mellan könen när det gäller arbetstagarna i varje arbetstagarkategori, specificerade enligt sedvanlig grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar tim- och årsinkomstvis samt antal personer i varje arbetstagarkategori och huruvida någon arbetstagarkategori endast har arbetstagare av samma kön.

Om en arbetsgivare har mindre än 100 anställda, får arbetsgivaren frivilligt lämna de uppgifter som avses i 1 mom.

Arbetsgivaren ska för skapande av de uppgifter som avses i 1 mom. 1–6 punkten lämna behövliga grundläggande uppgifter och de uppgifter som avses i 7 punkten till inkomstregistret, med iakttagande av lagen om inkomstdatasystemet (53/2018). Statistikcentralen har för produktion av sakkunnigtjänster enligt 2 c § i lagen om Statistikcentralen (48/1992) trots sekretessbestämmelserna rätt att ur inkomstregistret få de grundläggande uppgifter som är nödvändiga för att de uppgifter som avses i 1–6 punkten ska kunna skapas. Statistikcentralen skapar de uppgifter som avses i 1–6 punkten och förmedlar dem till jämställdhetsombudsmannen för publicering. Statistikcentralen har trots sekretessbestämmelserna rätt att ur inkomstregistret få de uppgifter som avses i 1 mom. 7 punkten och att förmedla dem till jämställdhetsombudsmannen. Statistikcentralen ska senast den 7 juni varje år förmedla till jämställdhetsombudsmannen de i 1 mom. 1–6 punkten avsedda uppgifter som gäller föregående kalenderår och som den skapat och de i 1 mom. 7 punkten avsedda uppgifter som gäller föregående kalenderår i fråga om de arbetsgivare som regelbundet har minst 250 arbetstagare och vart tredje år i fråga om de arbetsgivare som regelbundet har 100–249 arbetstagare.

Arbetsgivaren ska efter att ha hört representanterna för personalen säkerställa att de uppgifter som avses i 1 mom. 7 punkten är korrekta innan uppgifterna lämnas i enlighet med 3 mom. Representanterna för personalen ska ha tillgång till de metoder som arbetsgivaren använder för att samla in uppgifterna.

Arbetsgivaren ska lämna de uppgifter som avses i 1 mom. 7 punkten till alla sina arbetstagare och representanterna för personalen. Också de uppgifter som gäller de föregående fyra åren ska lämnas på begäran, om de finns att tillgå.

Arbetsgivaren ska på begäran ge arbetstagare, representanter för personalen och jämställdhetsombudsmannen ytterligare utredning om de i 1 mom. 1–7 punkten avsedda uppgifterna och orsakerna till löneskillnaderna. Arbetsgivaren ska besvara en begäran om ytterligare utredning inom en skälig tid och motivera sitt svar.

Om lämnandet av 1 mom. 7 punkten avsedda uppgifter i enlighet med 5 och 6 momentet antingen direkt eller indirekt leder till yppandet av en identifierbar arbetstagares lön, ska arbetsgivaren lämna uppgifterna till en representant för personalen eller till jämställdhetsombudsmannen.

Om löneskillnader mellan könen inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, ska arbetsgivaren avhjälpa situationen inom en skälig tid i samverkan med representanter för personalen.

Om en arbetsgivare regelbundet har minst 100 anställda, ska arbetsgivaren utöver den lönekartläggning som avses i 6 b § och som ingår i den jämställdhetsplan som avses i 6 a § göra en gemensam lönebedömning i samverkan med representanterna för personalen, om

1) det av de löneuppgifter som meddelats i enlighet med 6 d § framgår att det finns en skillnad i kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga lönenivå på åtminstone 5 procent i vilken som helst av de i 1 mom. 7 punkten i den paragrafen avsedda arbetstagarkategorierna,

2) arbetsgivaren inte har motiverat den skillnad i den genomsnittliga lönenivån som avses i 1 punkten med objektiva och könsneutrala kriterier, och

3) arbetsgivaren inte har avhjälpt den omotiverade skillnaden i den genomsnittliga lönenivån inom sex månader från den dag då Statistikcentralen senast ska ha förmedlat de uppgifter som avses i 6 d § 1 mom. till jämställdhetsombudsmannen.

Syftet med den gemensamma lönebedömningen är att identifiera, avhjälpa och förhindra förekomsten av sådana löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare som inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier och den ska omfatta

1) en analys av andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori,

2) upplysningar om kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga lönenivå samt lönetillägg eller rörliga ersättningar för varje arbetstagarkategori,

3) skillnader i genomsnittlig lönenivå för kvinnliga respektive manliga arbetstagare i varje arbetstagarkategori,

4) orsakerna till de skillnader i genomsnittlig lönenivå som avses i 3 punkten utifrån sådana eventuella objektiva och könsneutrala kriterier som representanterna för arbetstagarna och arbetsgivaren gemensamt har fastställt,

5) andelen kvinnliga respektive manliga arbetstagare som har fått löneförhöjning under sin graviditets-, särskild graviditets-, föräldra- eller vårdledighet eller ledighet för vård av anhörig, om den arbetstagarkategori de tillhör omfattats av en löneförhöjning under den period då ledigheten togs ut,

6) åtgärder för att avhjälpa löneskillnader, om löneskillnaderna inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier,

7) en utvärdering av effektiviteten hos åtgärder baserade på tidigare gemensamma lönebedömningar.

Arbetsgivaren ska lämna in den gemensamma lönebedömningen elektroniskt till jämställdhetsombudsmannen inom 12 månader från den tidpunkt då Statistikcentralen senast ska ha förmedlat de uppgifter som avses i 6 d § 1 mom. till jämställdhetsombudsmannen. Dessutom ska arbetsgivaren ställa den gemensamma lönebedömningen till förfogande för arbetstagarna och representanterna för personalen. Om de uppgifter som ingår i den gemensamma lönebedömningen antingen direkt eller indirekt leder till yppandet av en identifierbar arbetstagares lön, ska arbetsgivaren utelämna uppgifterna i fråga från den gemensamma lönebedömning som ska ställas till arbetstagarnas förfogande.

Vid genomförandet av de åtgärder som den gemensamma lönebedömningen ger upphov till ska arbetsgivaren i samverkan med representanterna för personalen avhjälpa grundlösa löneskillnader inom skälig tid. Genomförandet av de åtgärder som den gemensamma lönebedömningen ger upphov till ska innefatta en analys av de nuvarande systemen för könsneutral arbetsvärdering och arbetsindelning eller införandet av sådana system för att säkerställa att systemen inte inbegriper direkt eller indirekt lönediskriminering på grund av kön.

Arbetsgivaren ska ge arbetssökande information om

1) ingångslön eller ingångslöneintervall, som bygger på objektiva och könsneutrala kriterier, och

2) i förekommande fall relevanta bestämmelser i det arbets- eller tjänstekollektivavtal som arbetsgivaren tillämpar.

Arbetsgivaren ska ge arbetssökande med funktionsnedsättning den information som avses i 1 mom. i tillgänglig form med beaktande av arbetstagarnas särskilda behov.

Arbetsgivaren ska säkerställa en informerad och öppen löneförhandling genom att den information som avses i denna paragraf tillhandahålls arbetssökanden i tillräckligt god tid i en offentliggjord platsannons, genom att ge den före en anställningsintervju eller på annat sätt.

Arbetsgivaren får inte fråga arbetssökande om löneuppgifter som gäller deras nuvarande eller tidigare anställningar.

Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran skriftligen lämna arbetstagaren information om arbetstagarens personliga lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för de arbetstagarkategorier som utför lika eller likvärdigt arbete som arbetstagaren. Arbetstagaren kan på begäran få informationen från arbetsgivaren via en representant för personalen eller i andrahand via jämställdhetsombudsmannen. Om lämnandet av information antingen direkt eller indirekt leder till yppandet av en identifierbar arbetstagares lön, ska arbetsgivaren lämna informationen om de arbetstagarkategorier som avses till en representant för personalen eller till jämställdhetsombudsmannen.

Arbetsgivaren ska lämna den information som avses i 1 mom. inom skälig tid och senast inom två månader efter det att begäran har framställts. Arbetsgivaren ska ge arbetstagare med funktionsnedsättning den information som avses i 1 mom. i tillgänglig form med beaktande av arbetstagarnas särskilda behov.

Arbetsgivaren ska årligen informera arbetstagarna om deras rätt att få information och hur arbetstagaren ska göra för att utöva denna rätt.

Arbetsgivaren ska på arbetstagarens begäran ge ytterligare skälig information om de uppgifter som lämnats och motivera svaret.

Arbetsgivaren får inte förbjuda arbetstagaren att uppge sin lön. Avtalsvillkor som hindrar arbetstagaren från att lämna ut information om sin lön är ogiltiga.

Arbetsgivaren får kräva att arbetstagare som fått information i enlighet med denna paragraf, bortsett från information som rör deras egen lön eller lönenivå, inte använder informationen i andra syften än att utreda eventuell lönediskriminering som gäller arbetstagaren själv.

Representanten för personalen får inte använda de personuppgifter som avses i paragrafen i något annat syfte än för att tillämpa likalönsprincipen.

Förbjuden diskriminering enligt denna lag ska anses föreligga, om en arbetsgivare

1) under anställningsprocessen, vid anställning eller uttagning av en person till en viss uppgift eller utbildning förbigår en person av motsatt kön som är mer meriterad än den som utses, om inte arbetsgivarens förfarande har berott på en sådan godtagbar omständighet som inte har samband med kön eller om inte det finns sådana vägande och godtagbara skäl till förfarandet som beror på arbetets eller uppgiftens art,

2) under anställningsprocessen, vid anställning eller uttagning till en viss uppgift eller utbildning eller vid beslut om anställningens längd eller fortgång eller om lönevillkoren eller andra anställningsvillkor går till väga så att en person missgynnas på grund av graviditet eller förlossning eller på grund av någon annan omständighet som hänför sig till personens kön,

3) tillämpar lönevillkor eller andra anställningsvillkor så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare som är eller har varit anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete,

4) leder arbetet, fördelar arbetsuppgifter eller annars ordnar arbetsförhållandena så att en eller flera arbetstagare försätts i en mindre fördelaktig ställning än andra på grund av sitt kön,

5) säger upp, häver eller på annat sätt avslutar ett anställningsförhållande eller omplacerar eller permitterar en eller flera arbetstagare på grund av deras kön.

Ett förfarande som avses i 1 mom. 2–5 punkten är förbjuden diskriminering enligt denna lag även när det grundar sig på könsidentitet eller könsuttryck.

Ett förfarande som avses i 1 mom. 2–5 punkten är dock inte diskriminering, om det är fråga om en i 7 § 4 mom. avsedd situation och ett sådant godtagbart skäl som avses i den bestämmelsen.

I en situation som avses i 1 mom. 3 punkten jämställs i en koncern med arbetsgivaren också moder- eller dotterbolaget till den del det beslutar om lönevillkoren eller anställningsvillkoren i ett annat koncernbolag.

Om någon som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering som avses i denna lag, vid behandlingen av ett ärende enligt denna lag vid domstol eller behörig myndighet framlägger fakta som ger anledning att anta att det är fråga om diskriminering på grund av kön, ska svaranden visa att jämställdheten mellan könen inte har kränkts, utan att förfarandet har berott på en sådan godtagbar omständighet som inte har samband med kön.

Om en arbetsgivare inte har iakttagit sina skyldigheter enligt 6 § 3 eller 4 mom., 6 d § 1, 3–6 eller 8 mom., 6 e §, 6 f § 1–3 mom. eller 6 g § 1–4 mom., ska arbetsgivaren vid behandling av ett ärende som gäller lönediskriminering enligt denna lag vid domstol eller behörig myndighet visa att lönediskriminering inte har skett. Vad som föreskrivs i detta moment tillämpas dock inte, om arbetsgivaren visar att ovannämnda försummelser av skyldigheterna har varit uppenbart ouppsåtliga och av ringa betydelse.

Vad som föreskrivs i denna paragraf tillämpas inte vid behandling av brottmål.

Talan om gottgörelse ska väckas inom två år från det att förbudet mot diskriminering överträddes. Vid brott mot förbudet mot lönediskriminering ska talan dock väckas inom tre år från det att käranden fick kännedom om eller borde ha känt till överträdelsen av förbudet mot lönediskriminering, och i anställningssituationer inom ett år från överträdelsen av förbudet mot diskriminering.

Jämställdhetsombudsmannen kan föra ett ärende som gäller ett sådant förfarande av en arbetsgivare som strider mot 6 § 3 eller 4 mom., 6 d § 4–6 eller 8 mom., 6 e §, 6 f § 1–3 mom. eller 6 g § 1–4 mom. till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för åtgärder enligt 21 § 5 mom.

På framställning av jämställdhetsombudsmannen kan diskriminerings- och jämställdhetsnämnden vid behov vid vite förelägga en arbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter i ett ärende som gäller ett förfarande som strider mot 6 § 3 eller 4 mom., 6 d § 4–6 eller 8 mom., 6 e §, 6 f § 1–3 mom. eller 6 g § 1–4 mom.

Jämställdhetsombudsmannen kan påföra den arbetsgivare försummelseavgift som inte lämnar jämställdhetsombudsmannen en i 6 e § avsedd gemensam lönebedömning inom den tidsfrist som anges i 3 mom. i den paragrafen. Försummelseavgiften ska påföras inom ett år från den dag då försummelsen inträffade.

Försummelseavgiften uppgår till minst 5 000 och högst 80 000 euro. När försummelseavgiften bestäms ska försummelsens varaktighet, hur ofta den upprepats, andra omständigheter samt arbetsgivarens årliga bruttoomsättning beaktas. Försummelseavgiften behöver inte påföras eller avgiften kan påföras till ett mindre belopp än minimibeloppet, om försummelsen kan anses vara ringa och det med tanke på försummelsens varaktighet och andra omständigheter är skäligt att ingen avgift påförs eller att avgiften är lägre än minimibeloppet.

Statliga myndigheter, statliga affärsverk, välfärdsområden eller välfärdssammanslutningar, kommunala myndigheter, självständiga offentligrättsliga inrättningar, riksdagens ämbetsverk, republikens presidents kansli, evangelisk-lutherska kyrkan i Finland, ortodoxa kyrkan i Finland eller de två sistnämndas församlingar, kyrkliga samfälligheter och övriga organ får inte påföras försummelseavgift.

Bestämmelser om verkställigheten av försummelseavgifter som påförts med stöd av denna lag finns i lagen om verkställighet av böter (672/2002).

Bestämmelser om sökande av ändring i beslut om försummelseavgift finns i lagen om rättegång i förvaltningsärenden (808/2019).

Denna lag träder i kraft den 20 .

Statistikcentralen ska som sakkunnigtjänst enligt 6 d § 3 mom. första gången förmedla de uppgifter som avses i 6 d § 1 mom. till jämställdhetsombudsmannen i fråga om det föregående kalenderåret enligt följande:

1) senast den 7 juni 2028 i fråga om de arbetsgivare som regelbundet har minst 250 arbetstagare och därefter varje år alltid i fråga om det föregående kalenderåret,

2) senast den 7 juni 2028 i fråga om de arbetsgivare som regelbundet har 150–249 arbetstagare och därefter vart tredje år alltid i fråga om det föregående kalenderåret,

3) senast den 7 juni 2031 i fråga om de arbetsgivare som regelbundet har 100–149 arbetstagare och därefter vart tredje år alltid i fråga om det föregående kalenderåret.

Behandlingen av ett ärende som är anhängigt vid en domstol eller behörig myndighet vid ikraftträdandet av denna lag slutförs med iakttagande av de bestämmelser som gällde vid ikraftträdandet.

Om tiden för väckande av talan i enlighet med de bestämmelser i 12 § 2 mom. som gällde vid ikraftträdandet av denna lag har löpt ut vid ikraftträdandet, tillämpas på tiden för väckande av talan de bestämmelser som gällde vid ikraftträdandet.

Jämställdhetsombudsmannen ska

1) övervaka att jämställdhetslagen följs och i synnerhet att förbuden mot diskriminering och diskriminerande annonsering iakttas,

2) genom initiativ, råd och anvisningar främja syftet med jämställdhetslagen,

3) informera om jämställdhetslagstiftningen och dess tillämpningspraxis,

4) följa att jämställdhet uppnås på samhällslivets alla områden,

5) vidta åtgärder för att åstadkomma förlikning i ett ärende som gäller diskriminering enligt jämställdhetslagen,

6) främja likalönsprincipen och genomförandet av insyn i lönesättningen enligt jämställdhetslagen genom ökad medvetenhet,

7) analysera orsakerna till löneskillnader mellan könen och utveckla verktyg för att underlätta utvärderingen av ojämlik lönesättning,

8) motta de uppgifter som avses i 6 d § 1 mom. i jämställdhetslagen och omgående offentliggöra de uppgifter som avses i 1–6 punkten i det momentet så att det är enkelt och användarvänligt att jämföra arbetsgivare, branscher och områden med varandra samt säkerställa att uppgifterna för de senaste fyra åren är tillgängliga, om de finns att tillgå,

9) motta av arbetsgivarna de gemensamma lönebedömningar som avses i 6 e § i lagen om jämställdhet,

10) sammanställa information om antalet och typen av ärenden som anhängiggjorts vid jämställdhetsombudsmannens byrå och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden och som gäller lönediskriminering samt om antalet och typen av sådana käromål som anhängiggjorts och besvär som anförts vid domstolarna och som gäller lönediskriminering.

Denna lag träder i kraft den 20 .

I fråga om prestationer som lönebetalare har betalat och förmåner i annan form än pengar som dessa har gett införs dessutom följande uppgifter:

6) uppgifter från arbetsgivaren om de löner som betalats av en ställföreträdande betalare och på vilka arbetsgivaren är skyldig att betala arbetsgivarens andra än i 2 mom. avsedda socialförsäkringsavgifter,

7) uppgifter som behövs för att skapa den information som avses i 6 d § 1 mom. 1–6 punkten i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986),

8) uppgifter som avses i 6 d § 1 mom. 7 punkten i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

De uppgifter som avses i 6–8 § ska lämnas på elektronisk väg. Om det finns särskilda skäl kan en lönebetalare lämna de uppgifter som avses i 6 § 2 mom., 6 § 3 mom. 1–7 punkten och 6 § 4 mom. samt 8 § på annat sätt än på elektronisk väg på en av Inkomstregisterenheten fastställd blankett.

De uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 8 punkten ska lämnas före utgången av april året efter det kalenderår som uppgifterna gäller. Om en arbetsgivare regelbundet har minst 250 anställda, ska arbetsgivaren lämna uppgifterna varje år. Om en arbetsgivare regelbundet har 100–249 anställda, ska arbetsgivaren lämna uppgifterna vart tredje år.

Skatteförvaltningen får genom föreskrifter förlänga de tidsfrister som föreskrivs i 1, 2, 4, 5 och 16 mom. när det gäller sådana i 6 § 2 mom. avsedda uppgifter som det med tanke på verkställandet av beskattningen samt skattekontrollen inte är nödvändigt att lämna inom de nämnda tidsfristerna.

Inkomstregisterenheten förmedlar och lämnar ut sådana uppgifter ur inkomstregistret som en uppgiftsanvändare trots sekretessbestämmelserna och andra begränsningar som gäller erhållande av uppgifter, med stöd av någon annan lag har rätt att få av prestationsbetalaren eller av andra uppgiftsanvändare, som följer:

22) till Statistikcentralen för framställning av statistik samt för produktion av de i 6 d § 3 mom. i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män avsedda sakkunnigtjänsterna med anknytning till skapande och förmedling av uppgifter om löneskillnader,

De uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 8 punkten förmedlas inte och lämnas inte ut i något annat syfte än för att tillämpa likalönsprincipen.

Denna lag träder i kraft den 20 .

På arbetsgivare som regelbundet har 100–149 anställda tillämpas bestämmelsen i 6 § 3 mom. 7 punkten först från och med den 1 januari 2030.

Arbetsgivare som regelbundet har minst 150 anställda ska lämna de uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 7 punkten första gången för den första lönebetalningsperiod som börjar den dag lagen träder i kraft eller därefter.

Arbetsgivare som regelbundet har minst 250 anställda ska lämna de uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 8 punkten första gången senast den 2 maj 2028 för kalenderåret 2027 och därefter årligen för det föregående kalenderåret inom den tidsfrist som anges i 12 § 12 mom.

Arbetsgivare som regelbundet har 150–249 anställda ska lämna de uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 8 punkten första gången senast den 2 maj 2028 för kalenderåret 2027 och därefter vart tredje år för det föregående kalenderåret inom den tidsfrist som anges i 12 § 12 mom.

Arbetsgivare som regelbundet har 100–149 anställda ska lämna de uppgifter som avses i 6 § 3 mom. 8 punkten första gången senast den 2 maj 2031 för kalenderåret 2030 och därefter vart tredje år inom den tidsfrist som anges i 12 § 12 mom.

Statistikcentralen producerar i 6 d § 3 mom. i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) avsedda sakkunnigtjänster med anknytning till skapande och förmedling av uppgifter om löneskillnader.

Denna lag träder i kraft den 20 .

Denna lag innehåller bestämmelser om verkställighet av följande administrativa påföljder av straffkaraktär:

64 a) försummelseavgift enligt 21 b § i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986),

Denna lag träder i kraft den 20 .